Как бизнесу стать привлекательнее на рынке труда с помощью инклюзивности
9 минут на чтение
В современном мире принцип инклюзивности помогает компаниям не только привлечь лучшие кадры благодаря развитию HR-бренда, но и создать продуктивную рабочую среду. Разберём, что такое инклюзивность, и какие практики помогают бизнесу «быть», «казаться» и получать выгоду, поступая правильно.
В этой статье:
Что такое инклюзивность в бизнесе
Инклюзивность — это практика создания такой среды, в которой возможности для развития и участия равны для всех сотрудников, независимо от их пола, расы, возраста, инвалидности, религии или других характеристик. Проще говоря, при найме людей на работу и предоставлении им возможностей для построения карьеры компании не должны дискриминировать людей по перечисленным выше характеристикам.
Это подход к управлению, при котором руководство компании делает упор на социальную справедливость и уважение, что способствует улучшению рабочего климата и увеличению продуктивности.
Понятия Diversity и Inclusion часто используют в связке (что логично), но путают между собой: первое — это признак сообщества или компании, который описывает его/ее как многообразную; второе — процесс, который приводит к «включённости», принятию людьми многообразия. В российской практике оба понятия иностранного происхождения объединяются в характеристику «инклюзивность».
Ключевые принципы инклюзивности
- Равенство возможностей: каждый сотрудник имеет равные шансы на карьерный рост, обучение и развитие, независимо от личных особенностей.
- Уважение различий: компания признаёт и ценит уникальные черты и опыт каждого сотрудника, что способствует созданию более разнообразного рабочего окружения.
- Создание поддерживающей среды: каждый сотрудник чувствует себя комфортно и уверенно, благодаря формализованной политике инклюзивности и поддержке со стороны руководства.
- Прозрачность процессов: в компании практикуется открытость во всех внутренних процессах, касающихся карьерного роста, вознаграждений и оценок, чтобы исключить дискриминацию и предвзятость.
- Обратная связь и вовлечённость: руководство целенаправленно получает и активно использует обратную связь от сотрудников, чтобы улучшать рабочие процессы и обеспечивать ситуацию, при которой потребности и ожидания учитываются.
- Образование и обучение: в компании регулярно проводятся тренинги и образовательные программы для повышения осведомлённости о многообразии и инклюзии, что способствует лучшему пониманию этих терминов и непрерывной интеграции принципов в ежедневные действия в рамках рабочего процесса.
Плюсы инклюзивности для бизнеса
Привлечение талантов
Так называемая diversity inclusion открывает бизнесу доступ к более широкому пулу кандидатов, включая людей из разных социальных групп и с разнообразным опытом. Это позволяет привлекать таланты, которые иначе могли бы не рассмотреть вашу компанию в качестве работодателя — тем самым улучшает её конкурентоспособность на рынке труда.
Укрепление репутации
Активные действия по поддержке «диверсити» (то есть системы разнообразия) показывают вас клиентам, партнёрам и широкой публике с положительной стороны, улучшают корпоративный имидж, увеличивают лояльность клиентов и сотрудников.
Рост продуктивности и внедрение инноваций
Люди с различным жизненным опытом способны предложить нестандартные решения и идеи, что ведёт к повышению общей эффективности работы и улучшению бизнес-процессов. Есть даже исследования, которые указывают на рост финансовых показателей вследствие развития в компаниях инклюзивности.
Улучшение рабочего климата и снижение текучести кадров
Каждый сотрудник чувствует себя ценным и уважаемым. Это снижает уровень стресса, сокращает количество конфликтов, повышает мотивацию. Из инклюзивной компании не хочется уходить туда, где работников не настолько уважают, — и сотрудники с большей вероятностью надолго остаются в компании, что снижает затраты на рекрутинг и обучение новых сотрудников, а также сохраняет накопленный опыт и знания внутри компании.
Адаптация к глобальному рынку
Инклюзивность помогает организации лучше адаптироваться к международным и многонациональным рынкам. Сотрудники с различным культурным и языковым опытом лучше понимают потребности глобальных клиентов и партнёров, что усиливает позиции при выходе на международные рынки.
Улучшение внутренних коммуникаций
Принятие командой разных точек зрения и культурных особенностей позволяет выстроить более открытое и конструктивное общение, что упрощает взаимодействие, вдохновляет людей сотрудничать, а не конкурировать.
Устойчивость к кризисам
Компании, где создана инклюзивная среда, — это компании, которые лучше справляются с экономическими и социальными кризисами. Разнообразные команды более гибко адаптируются к изменениям, находят инновационные решения и поддерживают друг друга в трудностях.
Сложности внедрения инклюзии в бизнес
Сопротивление изменениям
Люди склонны бояться перемен и порой не видят пользы от инклюзивного подхода, считая его чересчур «западным», «продвинутым» или сложным для реализации. Особенно это актуально, когда требуются серьёзные изменения в поведении и мышлении сотрудников. Для преодоления барьеров необходима грамотная коммуникация и демонстрация реальных преимуществ от инклюзивного взаимодействия.
Недостаток знаний
Без правильного понимания, как принципы инклюзивности должны работать на практике, такая культура будет не более чем формальностью, а в головах сотрудников сохранятся превратные представления о ней, что в будущем навредит любым попыткам всё-таки внедрить в бизнес инклюзию.
Временные потери в эффективности
Пока инициативная команда будет тратить силы и время на борьбу с различными существующими в головах сотрудников стереотипами, бизнес-процессы могут замедлиться, важные проекты — без грамотной модерации — рискуют стать «полем боя».
Регулирование и правовые особенности
В России, существуют законы, направленные на защиту прав людей с особыми потребностями и других уязвимых групп (например, ФЗ № 181 от 24.11.1995 г., статья 14.8 КоАП, поправки к закону № 169-ФЗ от 08.06.2020 г. № 169-ФЗ). Невыполнение этих требований может привести к штрафам и юридическим последствиям, что является дополнительным вызовом для бизнеса. При этом экспертов в теме не так уж много, и порой проще ничего не делать, чем сделать неудачно и столкнуться с санкциями.
Непрерывность и «игра вдолгую»
Инклюзивность — это не разовое решение, а непрерывный процесс. Периодическая оценка уровня инклюзии и корректировка подходов — важные составляющие успешной программы. Но не всегда компании понимают, как системно подходить к этой задаче, что приводит к снижению эффективности внедрения и недоверию со стороны сотрудников.
Построение инклюзивной культуры
Методы оценки текущего уровня инклюзивности
К ним относятся опросы или интервью с сотрудниками, анализ документации и практик, а также регулярная анонимная обратная связь.
Сбор мнений сотрудников с помощью регулярных опросов и интервью позволяет выявить самые острые проблемы, оценить реальный уровень инклюзии в бизнесе. Прямо спрашивайте людей, насколько они чувствуют себя вовлечёнными в работу, признаются ли их различия, учитываются ли особенности, обеспечиваются ли равные возможности для каждого.
Проверка политик, процедур и внутренней документации компании — важный шаг для понимания, насколько эффективно воссоздана и сохраняется инклюзивная среда. Проанализируйте систему найма, обучения, продвижения, а также подход к работе с «особенными» сотрудниками.
Регулярная анонимная обратная связь от команды помогает выявить скрытые проблемы, о которых люди опасаются говорить прямо и вслух; позволяет адаптировать практики к реальным нуждам коллектива, повышая вероятность более успешного внедрения.
Практики, поддерживающие инклюзивность
Набор и привлечение кандидатов
Создание инклюзивных вакансий — важный шаг на пути к построению разнообразной команды. Такие вакансии учитывают интересы и опыт кандидатов с особыми потребностями, предлагают гибкие условия труда, организационную и психологическую поддержку.
Развитие сотрудников
Программы обучения, развития и наставничества помогают сотрудникам всех уровней чувствовать себя вовлечёнными, ценными и уважаемыми. Важно разработать такие регламенты, которые поддерживают равные возможности для каждого сотрудника, независимо от различий, помогают раскрыть его потенциал и развивать навыки, востребованные в будущем.
Создание поддерживающей рабочей среды
Эффективная инклюзивная среда ценит различия, препятствует любым формам дискриминации, вдохновляет на сотрудничество. Внедрение анонимных механизмов подачи жалоб и социальная поддержка способствуют созданию безопасной атмосферы для всех сотрудников.
Примерный алгоритм: с чего начать и как действовать
Оцените текущую ситуацию и поставьте цели
Проведите всесторонний аудит текущего уровня инклюзивности в компании. Он включает:
- анализ рабочих процессов,
- оценку уровня зарплат,
- анализ текучести и её причин,
- оценку понимания сотрудниками термина «инклюзивность»,
- выявление слабых мест и ситуаций неравноправия и несправедливости.
Организуйте живые интервью и соберите анонимную обратную связь. Поставьте цели, которые будут отражать потребности общества, бизнеса в целом и каждого отдельно взятого подразделения. Цели должны быть измеримыми и достижимыми.
Программы обучения, развития и наставничества помогают сотрудникам всех уровней чувствовать себя вовлечёнными, ценными и уважаемыми. Важно разработать такие регламенты, которые поддерживают равные возможности для каждого сотрудника, независимо от различий, помогают раскрыть его потенциал и развивать навыки, востребованные в будущем.
Разработайте политику
Соберите в единый документ все принципы, направленные на формирование среды, обеспечивающей равные возможности для всех сотрудников, независимо от их особенностей и отличий. Приводите конкретные примеры из жизни компании.
Адаптируйте онбординг, рабочие процессы и обучение под потребности и особенности разных людей. Соотнесите рабочую нагрузку с возможностями всех сотрудников, обеспечьте их удобными инструментами для работы, такими как современная «умная» телефония для бизнеса.
Обучите команду
Проводите регулярные тренинги, призванные объяснить сотрудникам понятие diversity (диверсити), что это означает в контексте компании и современного мира. Важно не только обучать, но и активно вовлекать команду в процесс внедрения, совместно искать новые способы сделать равноправие чем-то большим, чем красивое слово.
Вносите корректировки
Отслеживайте результативность внедрённых практик, собирайте обратную связь от сотрудников и проверяйте, насколько изменения способствуют развитию инклюзивной среды. Если на каком-то этапе возникают сложности, важно вовремя вносить коррективы, чтобы поддерживать позитивное отношение сотрудников к проекту.
Общие принципы построения инклюзивной культуры в компании
Постоянное развитие и совершенствование
Инклюзивная культура — это не статичный процесс. Совершенствование включает, но не ограничивается регулярным обновлением знаний о тенденциях в области инклюзии, а также внедрением новых методов, которые соответствуют потребностям общества и сотрудников.
Учёт мнения сотрудников
Успех инклюзии напрямую зависит от того, насколько организация готова слушать и учитывать мнение каждого сотрудника. Организуйте регулярные обсуждения, чтобы выявить возможные барьеры и улучшить внедрение инклюзивных практик.
Прозрачность и честность
Чтобы изменения были заметны и воспринимались всерьёз, необходимо открыто рассказывать о процессе внедрения, успехах и промахах, делиться свежими идеями и реальными примерами из жизни и карьеры сотрудников.
Постоянное взаимодействие с экспертами и сообществами
Общение с экспертами и сообществами позволит участникам проекта по внедрению инклюзивности расширить кругозор, перенять лучшие практики из других компаний, а руководству — укрепить HR-бренд.
Частые ошибки
Игнорирование обратной связи
Порой руководители компании настолько увлечены «прогрессивной» идеей, что забывают: для её превращения из идеи в реальность требуется участие как можно большего количества людей — особенно тех, в чьих интересах совершаются действия, тех, кто сталкивается с барьерами или сложностями в рабочей среде.
При этом обратная связь зачастую звучит как жёсткая, неприятная критика. Если её игнорировать, можно упустить важные сигналы для улучшения.
Отсутствие долгосрочного плана
Многие компании начинают строить инклюзивную культуру, не пытаясь встроить этот проект в стратегические цели компании. Если не сформировать чёткий план действий, можно потерять фокус и не достичь значимых изменений.
Нереалистичные ожидания
Когда компании ставят перед собой недостижимые цели (или недостижимые на выбранных отрезках времени, в конкретных экономических условиях) — это ведёт к разочарованию у руководства и утрате мотивации сотрудниками. Чтобы добиться глубоких и устойчивых перемен, придётся повлиять на мышление и привычки людей, а это требует времени и терпения.
