Что такое LTI и почему это важно для каждой компании?
13 минут на чтение
Сегодня компании сталкиваются с рядом вызовов, связанных с привлечением и удержанием квалифицированных кадров, обеспечением их мотивации и заинтересованности в достижении долгосрочных целей бизнеса. В контексте этих вызовов становится все более важным использование различных форм вознаграждения. Одним из таких инструментов, который активно внедряется компаниями по всему миру, является Long-Term Incentive Plan (LTIP) – долгосрочная система поощрения сотрудников. В этой статье мы рассмотрим сущность и особенности LTIP, его преимущества как для компании, так и для сотрудников, а также ключевые моменты реализации подобной программы в корпоративной практике.
В этой статье:
Что такое LTI?
Long-Term Incentive (LTI) — это долгосрочная программа мотивации, система вознаграждения, используемая компаниями для поощрения сотрудников за достижение определенных целей в течение продолжительного периода, обычно от 3 до 5 лет.
В отличие от краткосрочных стимулов, ориентированных на получение результата в течение месяца/квартала/спринта/года, LTI мотивация спроектирована для стимулирования сотрудников, приносящих пользу организации на протяжении длительного периода, в среднем 3-5 лет. В LTI программы входят формы вознаграждения, связанные с финансовыми показателями компании или стоимостью акций, что мотивирует сотрудников быть заинтересованными в долгосрочном успехе и росте компании.
Период «долгосрочности» может иметь разные временные рамки. Например, некоторые американские компании привязывают систему мотивации LTI к пенсионным планам. В таких программах работодатели вносят дополнительные взносы на пенсионный счет сотрудника, но доступ к средствам, внесенным работодателем, полностью доступен лишь при условии, что сотрудник остается в компании определенное время.
Типы LTI
В рамках LTI системы может быть введено несколько видов долгосрочных стимулов для сотрудников. Компании часто комбинируют формы вознаграждения, чтобы достичь конкретных целей, соответствующих их стратегическим планам на долгосрочную перспективу.
1 Планы стимулирования на основе акций
План владения акциями сотрудниками (ESOP): оперирует по принципу пенсионного плана и является одним из наиболее распространенных вариантов долгосрочного премирования LTI, основанный на акциях. Основная концепция заключается в предложении сотрудникам реальной доли в компании путем создания доверительного фонда и распределения новых акций из общего пула акций. Бенефициар не может распоряжаться этими акциями до достижения пенсионного возраста. Затем, как правило, компания выкупает акции у сотрудника по текущей рыночной стоимости.
План покупки акций для сотрудников (ESPP): позволяет сотрудникам приобретать акции компании по сниженной цене. ESPP — грант, предоставляемый физическому лицу для приобретения определенного количества акций по страйк-цене.
Страйк-цена — фиксированная цена, по которой сотрудник может купить определенное количество акций компании.
Акции с ограниченным доступом (Restricted Stock): несут меньший эффект размытия прав собственности по сравнению с обычными акциями или опционами, потому что не могут быть проданы или переданы другим лицам. Чтобы продать такие акции, сотруднику необходимо строго следовать требованиям Комиссии по ценным бумагам и биржам или аналогичного местного регулятора, который контролирует правила инсайдерской торговли.
2 План распределения отложенной прибыли (DPSP)
Это еще один способ LTI, когда сотрудники получают вознаграждение в виде процента от прибыли компании за определенный период, обычно раз в год. Если компания торгует акциями на бирже, вознаграждение выплачивается ими, в противном случае — деньгами. Распределение акций зависит от базовой зарплаты, что делает данный метод выгодным для высшего руководства и ключевых фигур, которые приносят больше прибыли.
3 Долгосрочные денежные стимулы
Этот вид LTI мотивации предусматривает только ыплату наличными. Сотруднику начисляется премия в зависимости от достижения целей за определенный период. Компания может выплачивать эту премию либо ежегодно частично, либо каждые три года. Оптимальное решение для компаний, чьи акционеры беспокоятся о размытии акций.
Сроки выплаты вознаграждения, наделения правами или вестинг-период
Поскольку долгосрочный стимулирующий план ориентирован на стратегические цели высокого уровня, его реализация обычно занимает 3-5 лет. Этот период ожидания называется периодом наделения прав или вестинг-периодом.
Если сотрудник уходит досрочно или его увольняют с работы, он, как правило, лишается бонуса. Компании обычно проводят различие между «хорошим» и «плохим» увольнением в зависимости от обстоятельств, чтобы определить, следует ли полностью отозвать бонус или принять другие меры.
Существует два типа периода передачи прав владения: полная единовременная передача прав (клифф-вестинг) и поэтапная передача прав (грейдед-вестинг).
Например, если сотруднику установлен LTI на 5 лет, в рамках поэтапной системы он может получать, например, 10% от общей суммы вознаграждения в третий год, ещё 20% на второй, и так далее до полной выплаты. Это означает, что работник получит полное вознаграждение только на шестой год программы. Если же компания предоставляет единовременную выплату льготы, что встречается реже, то сотрудник получит сразу 100% вознаграждения на 5-й год работы.
Сроки, суммы и процентное соотношение присуждаемых льгот варьируются в зависимости от компании.
5 причин, почему вам нужен LTI
1. Согласованность интересов исполнителей и акционеров
Планы долгосрочных стимулов (LTI) — это мощный механизм стимулирования ключевых сотрудников к достижению или даже превышению стратегических целей компании, что в конечном итоге приводит к максимизации капитализации. Поскольку LTI — планы вознаграждения с переменной структурой, основанной на результативности, их критерии эффективности можно легко согласовать с конкретными бизнес-целями компании. Независимо от того, стремится ли бизнес к максимальному росту и увеличению стоимости акций, что характерно для венчурных компаний, стартапов и т. д., или к постоянному и стабильному развитию с низким уровнем текучести кадров, что предпочтительно для семейных бизнесов. Правильный выбор типов LTI может способствовать достижению этих целей.
2. Привлечение и удержание лучших сотрудников
Одним из важных преимуществ долгосрочных стимулирующих планов для работодателя является продолжительный вестинг-период , требующий, чтобы получатели LTI оставались в компании на протяжении всего срока действия программы. Согласно LTI программам мотивации, сотрудники, решившие покинуть компанию до завершения программы теряют свои премии. Это снижает текучесть на ключевых должностях. Долгосрочная приверженность ключевых сотрудников также способствует формированию позитивной корпоративной культуры.
В нынешний период экономической неопределенности судьба многих предприятий зависит от способности привлекать, удерживать и мотивировать ключевых сотрудников. Хорошо спроектированный план LTIP поможет достичь этой цели.
3. Фокус на долгосрочных перспективах и KPI
Хорошо спроектированный план долгосрочного премирования (LTIP) может изменить подход сотрудников к работе — избежать краткосрочной мотивации и неэффективных решений. Например, выполнить КПД за год, получить премию и купить квартиру, а потом можно уволиться.
Доктор Рассел Акофф, эксперт по управлению из Университета Пенсильвании, говорит, что личные интересы могут отличаться от интересов компании. LTI призван исправить эту проблему. Их настраивают так, чтобы они соответствовали ключевым показателям успеха компании и помогали достичь ее долгосрочных целей.
Win-win стратегия: заработная плата выше среднерыночной, основанная на результатах работы
LTIP предоставляют сотрудникам возможность получить долю в успехе компании за длительный период времени. При успешном выполнении целей и достижении роста компании, сотрудники получают значительные вознаграждения в виде акций, бонусов или других инструментов. Если, согласно LTI, сотрудник становится акционером компании, это дает возможность получать доход от роста стоимости акций. По мере того как компания растет и процветает, стоимость ее акций может значительно увеличиваться, что в конечном итоге может принести сотруднику значительное вознаграждение.
Таким образом, благодаря программе LTI формируется основа богатства как для сотрудников, так и для бизнеса.
5. Экономия на найме
При замене сотрудника компании приходится тратить средства и время на его обучение и адаптацию, что обычно составляет от шести до девяти месячных окладов. В современном бизнесе эта проблема становится все более острой, учитывая, что сотрудники остаются в компании в среднем лишь два года.
Долгосрочная мотивация LTI помогает компаниям избежать этой проблемы, создавая стимулы для сотрудников оставаться в компании. Путем предложения вознаграждений, связанных с долгосрочными целями и результатами работы, компании могут вдохновлять сотрудников оставаться и развиваться внутри организации. Это не только экономит деньги на найме и обучении новых сотрудников, но и способствует созданию более стабильного и продуктивного коллектива, способного добиваться долгосрочных успехов.
Кто участвует программах LTI?
Не все сотрудники получают долгосрочные стимулы в качестве вознаграждения, но те, кто имеет большее влияние на результаты и способен повысить стоимость компании, чаще всего входят в число таких получателей.
Подход к предоставлению LTI в рамках компенсационного пакета сильно разнится в различных организациях, это один из специфических корпоративных вопросов. Многое зависит от культуры и философии, которую пытается создать организация.
Распространение LTI в виде акций или долей среди сотрудников всех уровней может привести к размытию прав владения и не обязательно приведет к улучшению производительности, поскольку многие сотрудники более низкого уровня не заинтересованы в личных инвестициях в компанию, а предпочитают получать более высокую заработную плату сегодня.
Обычно рекомендуется предоставлять вознаграждение ключевым фигурам, которые готовы действовать как владельцы и ценят потенциальные будущие выгоды больше, чем мгновенное вознаграждение в виде краткосрочных денежных бонусов. К таким фигурам обычно относятся топ-менеджеры: генеральный директор, финансовый директор, главный операционный директор, главный юрист, главный юрисконсульт, старший вице-президент, руководители подразделений, директор по продажам, директор по маркетингу, директор по персоналу, главный административный директор, главный технический директор или директор по информационным технологиям.
Разработка LTIP: 5 шагов
Чтобы перейти к премированию по LTI достаточно основательно подойти к реализации следующих пяти шагов:
Шаг 1. Постановка цели
Для чего вам LTIP? Привлечь топовых директоров, удержать ценных сотрудников или замотивировать текущий персонал и повысить их вовлеченность?
На этом этапе также важно составить список ограничений и проблем, которые у вас возникают при создании LTIP, например, проблемы с бюджетом, размытие акций, оценка капитала, передача капитала третьим лицам и т. д. Это облегчит процесс внедрения и мониторинга плана.
Шаг 2: Исследование
Что предлагают конкуренты своим ключевым сотрудникам?
При выборе группы конкурентов для анализа следует смотреть не только на компании из идентичной сферы, похожего масштаба, но расширять свои критерии, чтобы создавать более точные и актуальные планы.
Шаг 3. Дизайн LTIP
В структуре LTIP имеется ряд компонентов – типы вознаграждений, право на участие, передача прав, правила прекращения и т. д. Важно подробно изучить каждый компонент:
Типы вознаграждения: будете ли вы выплачивать вознаграждение в виде акций, или опционов, или же в денежном виде?
Право на участие : какие должности будут включены в LTIP?
График перехода прав: готовы ли ваши сотрудники ждать 5 лет, но получить сразу всю сумму вознаграждения, или же они предпочтут получать по 20% в год?
KPI: какие стратегические KPI у компании, как они каскадируются на уровень работников?
Важные детали: в положении или другом внутреннем документе, определяющем правила LTIP, должны быть указаны все детали плана, включая реинвестирование дивидендов, положения о штрафах и возврате средств, правила прекращения действия программы и цену выкупа вознаграждения LTI сотрудника. Если бизнес действует на территории нескольких стран, важно учитывать различие законодательства и культурных аспектов.
Шаг 4: Коммуникация
Нет смысла создавать отличное предложение, если ваши сотрудники не могут понять, какую пользу оно им принесет.
План должен быть изложен простым языком, с примерами, чтобы преимущества были очевидны для аудитории. При создании контента важно понимать уровень финансовой грамотности сотрудников, поскольку некоторые люди могут быть новичками в терминах рынка ценных бумаг.
Коммуникация должна быть не только устной, но и предоставляться в виде памяток, регулярных имейлов.
График перехеделяющем правила LTIP, должны быть указаны все детали плана, включая реинвестирование дивидендов, положения о штрафах и возврате средств, правила прекращения действия программы и цену выкупа вознаграждения LTI сотрудника. Если бизнес действует на территории нескольких стран, важно учитывать различие законодательства и культурных аспектов.
Шаг 5: Внедрение, мониторинг, обновление
Долгосрочные программы мотивации следует регулярно пересматривать и обновлять, чтобы они соответствовали целям компании, условиям рынка, философии вознаграждения и уровню вовлеченности сотрудников. Компании должны отслеживать ключевые показатели, такие как уровень использования долевых грантов, графики перехода прав и уровень удержания сотрудников.
Свяжитесь с нами и получите бесплатный доступ в сервис на неделю.
За полчаса я помогу настроить «Скорозвон» под ваш колл-центр или отдел продаж.
Руководитель группы продаж «Скорозвона»
Разработка LTIP: что важно учесть?
LTIP предоставляют множество возможностей и преимуществ, но для достижения ожидаемых результатов планы необходимо правильно откалибровать и внедрить. Что следует учитывать при разработке LTIP для ваших топ-сотрудников:
1. LTIP – это уже не крутой бонус, а просто необходимость.
Долгосрочные планы стимулирования существуют уже давно, все больше и больше компаний включают LTIP в свой компенсационный пакет для руководителей. Чтобы превзойти конкуренцию в привлечении лучших специалистов, как государственные, так и частные организации разрабатывают все более сложные механизмы направленные на создание наиболее привлекательного и эффективного долгосрочного плана стимулирования.
На данный момент рынок вознаграждений руководителей насыщен множеством усовершенствованных версий LTIP. Комментируя LTIP, один из руководителей, опрошенных Александром Пеппером в своей книге «Экономическая психология стимулов» , заявил, что LTIP являются «необходимым, но недостаточным условием для мотивации руководителя высшего звена». Первоначальный эффект «вау» сменился простым ожиданием.
2. LTIP не гарантирует на 100% удержание талантов
Одной из первоначальных идей, стоящих за внедрением LTIP было найти способ предотвращения увольнения ключевых сотрудников. Но времена сменились.
Сегодня ничто не мешает конкурентам переманивать ключевых специалистов, предлагая им тот же пакет LTIP, что и предыдущий работодатель. Компании иногда называют эти типы вознаграждений «внецикловыми» или «выкупными» вознаграждениями, поскольку они предназначены для замены любой отсроченной компенсации, которая была потеряна сотрудником во время перехода на новое место работы.
3. Необходимо заранее сформировать фонд вознаграждения
Предоставление LTIP обязывает компанию провести долгосрочную финансовую подготовку для обеспечения сумм, предоставленных в рамках программы льгот. Это особенно важно для LTIP, которые не привязаны к результатам деятельности, таких как ограниченные акции, поскольку колебания рынка могут существенно повлиять на размер вознаграждения. Вышеупомянутые финансовые приготовления необходимо прогнозировать, накапливать и отслеживать, что сложно и само по себе представляет собой проблему.Сегодня ничто не мешает конкурентам переманивать ключевых специалистов, предлагая им тот же пакет LTIP, что и предыдущий работодатель. Компании иногда называют эти типы вознаграждений «внецикловыми» или «выкупными» вознаграждениями, поскольку они предназначены для замены любой отсроченной компенсации, которая была потеряна сотрудником во время перехода на новое место работы.
4. Сверка с законом
Правительственные постановления о вознаграждении руководителей варьируются от страны к стране, а также постоянно обновляются, поэтому компании важно быть в курсе всех изменений в законодательстве, чтобы обеспечить соблюдение требований.
5. Опережать толпу: предлагать конкурентоспособные передовые пакеты
Как мы писали ранее, планы LTI — уже обыденность. Поэтому необходимо быть в курсе тенденций рынка, чтобы не отставать от конкурентов. В результате многие фирмы каждые один-три года проводят сравнительные опросы руководителей, чтобы убедиться, что их планы заработной платы находятся на должном уровне.
Организации, которые давно не проводили подобных исследований и не следили за рынком вознаграждений топ-менеджеров, могут обнаружить, что их LTIP сильно отстают от пакетов, предлагаемых конкурентами.
Несмотря на то, что большинство получателей LTI считают финансовое вознаграждение важным, акцент на высокую заработную плату резко ослабевает после достижения определенного порога.
Достижения, личностный рост, стимулирующая среда, преодоление трудностей, расширение кругозора, статус, власть, чувство долга и командная работа — все это значимые мотивирующие факторы, которые также стоит включить в LTIP.
6. Не забывать о базовом окладе
Неважно, какую программу долгосрочного стимулирования (LTI) выбрала компания, важно сохранить базовую заработную плату менеджера на уровне, который соответствует его квалификации. Нельзя полностью переносить всю компенсацию в виде бонусов, которые будут доступны только после длительного времени.
В заключении, можно отметить, что Long-Term Incentive Plans (LTIP) представляет собой эффективный инструмент, способный повлиять на мотивацию сотрудников и руководителей высшего звена, способствуя достижению долгосрочных целей компании и созданию стимулов для роста акционерной стоимости. Различные формы LTIP, такие как акции и опционы позволяют компаниям гибко адаптировать свои программы вознаграждения к конкретным потребностям и стратегическим целям. Однако успешная реализация LTIP требует внимательного планирования, длительную подготовку, ясного определения целей и измеримых результатов, а также соблюдения правовых и налоговых норм. В конечном итоге, правильно спроектированный и адекватно управляемый LTIP может стать мощным инструментом для привлечения, удержания и мотивации квалифицированных кадров, способствуя росту компании и повышению ее конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.
