HR-бренд компании: формирование и продвижение

Формирование HR-бренда: 6 шагов

Несмотря на то, что понятию «бренд работодателя» уже более трёх десятилетий, небольшим организациям всё ещё сложно внедрить этот элемент в работу. Основная причина — развитие бренда работодателя не приоритетная задача для HR. Организации, у которых есть назначенные специалисты или эксперты по брендингу, гораздо лучше применяют целостный подход к созданию стратегии по развитию и продвижению HR-бренда.

Рассмотрим основные шаги, необходимые для создания бренда компании.

1. Начать изнутри

   Пытаться создать бренд работодателя, в то время как нынешние сотрудники не удовлетворены местом работы — провальная задача. Чтобы добиться успеха в привлечении новых людей, сначала нужно убедиться, что компания обеспечивает позитивный опыт для сотрудников. Следовательно, первый шаг в брендинге работодателя — оценка текущего опыта сотрудников и их удовлетворённости работой. Если они недовольны, нужно сделать шаг назад и пересмотреть свою стратегию взаимодействия с ними.

2. Определить ценностное предложение

   

   Определение EVP (employee value proposition — ценностное предложение для сотрудника) в брендинге работодателя похоже на позиционирование в маркетинге. Тем не менее, только 61% компаний имеют хорошо разработанные EVP, а 44% всех руководителей даже не знают, что их компания использует EVP.

   EVP организации всегда должен отвечать на вопрос:

   «Что предлагает моя организация как работодатель, и чем она отличается от других работодателей, привлекающих таких же людей?»

   Лучший способ определить EVP — опросить существующих сотрудников, чтобы узнать, что они ценят в вашей организации и почему они решили остаться:

   • Почему компания АВС — отличное рабочее место?
   • Что вы цените больше всего?
   • Почему вы решили работать здесь, а не где-то ещё?

3. Определить потенциальных кандидатов

   Точно так же, как маркетологи определяют целевую аудиторию, специалисты по брендингу работодателей должны создавать образ своих кандидатов. Определение идеальных профилей кандидатов помогает организациям ориентироваться на нужных людей, создавать персонализированный контент для продвижения бренда работодателя и распространять этот контент по нужным каналам.

   Образа одного или нескольких образов кандидатов на каждый отдел достаточно. При определении персонажей-кандидатов необходимо ответить на основные вопросы:

   • Каковы основные навыки и интересы кандидата?
   • Какова личность кандидата?
   • Каковы карьерные цели кандидата?
   • Что раздражает кандидата на работе?
   • Как и где кандидат ищет новые возможности трудоустройства?

4. Создать дорожные карты для сотрудников и определить точки касания

   Дорожная карта кандидата — это путь потенциального сотрудника от поиска до получения работы.

   Можно сравнить с картой клиентского пути: если вам нужна новая пара брюк, вы решаете, будут это джинсы, брюки, джоггеры и т. д., затем смотрите, что предлагают магазины/шоурумы, читаете обзоры, спрашиваете совета у друзей и, наконец, решаете, стоит ли покупать брюки и где это сделать.

   У тех, кто ищет работу, такой же путь. Потнециальный кандидат упомянет друзьям, что ищет работу, проверит LinkedIn и другие соцсети, изучит вакансии на сайтах, пройдёт собеседования на разные вакансии и, в конечном итоге, выберет одну из них, основываясь на том опыте, который он получил в этом пути.

   Вы знали, что положительный путь кандидата повышает вероятность того, что он примет предложение о работе на 38%? Теперь знаете. Поэтому советуем не пренебрегать каждым этапом взаимодействия с потенциальным сотрудником.

   Заметьте, путь кандидата начинается до отклика на вакансию.

   Брендинг работодателя — это не только распространение вакансий и другого контента по различным каналам, таким как социальные сети. Он включает в себя гораздо больше точек касания с потенциальными кандидатами. Чтобы обеспечить позитивный опыт для кандидата, важно понимать эти точки и применять лучшие практики.

   

   Дорожную карту можете скачать ниже. Она заполняется с учётом точек соприкосновения с кандидатами.

   

5. Создавать контент

   Как только вы определите свой EVP, образы кандидатов и различные точки взаимодействия с ними, будет легко определить и создать правильный тип контента, привлекающий нужные таланты.

   Каким может быть публикуемый контент? Посты, статьи в блогах и вебинары с информацией:

   • события компании, инициативы в области корпоративной ответственности;
   • миссия, ценности, культура;
   • вакансии, процесс найма, возможности карьерного роста, интересные проекты;
   • истории успеха сотрудников, преимущества работы в компании;
   • видеоотзывы нынешних и бывших сотрудников;
   • спонсорство местных ярмарок вакансий.

6. Вовлекать сотрудников

   Наиболее успешные инициативы по брендингу работодателя — те, в которых участвуют действующие сотрудники. В основном кандидаты доверяют их словам больше, чем словам генерального директора или PR-кампаниям. Сотрудники помогают создать аутентичный и привлекательный контент для бренда работодателя. Они же помогут распространять контент и охватить более широкую аудиторию.

   По данным LinkedIn, компании, сотрудники которых делятся социальным контентом своего бренда, отмечают рост просмотров своих объявлений о вакансиях.