Найм нового сотрудника — это дорого и ресурсоёмко. У кандидата может быть безупречное резюме, он может хорошо держаться на собеседовании, но это не даёт гарантий, что вы сработаетесь. Узнать наверняка получится, только когда кандидат приступит к работе. Чтобы лучше понять интересы соискателей, их эмоциональную устойчивость, отношения с людьми и личность, некоторые работодатели обращаются к психологическим и личностным тестам. Какова их роль, и какие есть подходящие опросники раскрываем в статье.
По данным Harvard Business Review, личностные тесты — это целая индустрия с оборотом в 500 миллионов долларов и ежегодным темпом роста в 10%-15%. А исследования Общества промышленной и организационной психологии показали, что 13% американских работодателей используют такие тесты в процессе собеседования. Так обстоят дела сегодня. Но с чего это всё началось?
Истоки опросников личности можно проследить до времён Первой мировой войны. Чарльз Майерс, врач Медицинского корпуса Королевской армии, задокументировал случай с 23-летним солдатом, который страдал от «контузии». Позже состояние контузии будет названо как посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР). Работа, проведенная Майерсом, позволила в дальнейшем создать систему, которая широко использовалась армией США.
Роберт Сешнс Вудворт, профессор Колумбийского университета, создал короткий опросник из серии вопросов с ответами «да» или «нет». Тест помогал определить черты характера и психологическое состояние каждого солдата.
Широкое использование инструментов на определение типа личности во время Первой мировой войны вызвало интригу в сфере труда. Стало ясно, что тесты могут раскрыть больше информации о человеке. Работодатели начали использовать их, чтобы избежать приёма на работу соискателей с невротическими наклонностями. Одним из примеров был опросник личности Бернрейтера, который позволяет оценить такие характеристики, как невротическая склонность, самодостаточность, интроверсия или экстраверсия, а также склонность к доминированию или подчинению.
Роль и преимущества психологических тестов
С историей разобрались, переходим к вопросу зачем нужны психологические тесты при устройстве на работу?
Психологические опросники — источник важной информацию о потенциальных кандидатах. Они помогают определить пригодность человека для должности на основе ключевых когнитивных навыков и личностных характеристик. А также позволяют понять потенциал кандидата, его соответствие культуре и как он будет проявлять себя в компании. В итоге рекрутер получает полную картину типа личности, ценностей, интересов и навыков. Это увеличивает шансы на найм подходящего кандидата.
Использование психологических тестов не устраняют полностью «фейлов найма». Но, если удастся предотвратить хотя бы одну ошибку, это сэкономит расходы на найм, заработную плату, льготы и увольнение.
Перед тем, как запустить личностный тест в работу, компания исследует, какой тип личности лучше всего подходит для определённой должности. А уже результаты оценивания помогают ответить на вопросы:
Позволят ли личностные качества данного кандидата расти в организации?
Достаточно ли у кандидата эмоционального интеллекта для эффективной работы в компании?
Также результаты тестирования освещают:
Общий интеллектуальный уровень и стиль решения проблем;
Эмоциональную зрелость личности;
Межличностный стиль общения;
Стиль управления или навык продаж;
Принятие решений и организаторские способности;
Лидерские компетенции;
Амбиции и стремления.
Виды психологических тестов
Теперь, когда у вас есть чёткое представление об истории тестов и и их пользе, стоит взглянуть на типы психологических опросников, которые завоевали популярность.
Оценка когнитивных способностей
Тесты когнитивных способностей помогают оценить когнитивные и логические навыки кандидатов: критическое мышление, внимание к деталям или математическое мышление.
Оценка критического мышления: используется для оценки кандидатов на должности, требующие принятия объективных решений на основе анализа. Например, аналитики, руководители, специалисты по данным, менеджеры и другие. Тест особенно полезен для юридического, технического и финансового секторов.
Оценка навыка решения проблем: подходит для должностей, в обязанности которых входит работа с постоянно меняющимися переменными в сжатые сроки. Например, руководитель проекта, планировщик, логист, а также большинство должностей в сфере продаж и управления требуют высокого уровня способности решать проблемы.
Тест на вербальное мышление: рекомендуется для любой роли, связанной с пониманием и интерпретацией информации. Его можно использовать при отборе на юридические, инженерные, консультационные и руководящие должности, а также на должности государственной службы.
Оценка математического мышления: позволит понять способность кандидата быстро и точно работать с числами и интерпретировать их. Подходит для оценки ролей, связанных с финансами (бюджеты, прогнозы и т. д.) или с созданием и интерпретацией электронных таблиц.
Следование инструкциям: нанимаете работников начального и среднего звена и интересуетесь, поладят ли они с руководством команды? Оценка способности кандидата правильно обрабатывать информацию и следовать инструкциям поможет это выяснить.
Понимание прочитанного: используется для отбора кандидатов на роли, связанные с обработкой, оценкой и повторением письменной информации. Например, для проверки редакторов, менеджеров и аналитиков. Его также можно использовать для команд, которые работают удаленно и в основном общаются посредством емейлов.
Тест на внимание к деталям: подходит при найме кандидатов, которые могут легко распознавать элементы и тщательно обрабатывать информацию. Этот навык важен для таких ролей, как: дизайнеры, лаборанты, веб-дизайнеры, производственные рабочие.
Тесты на тип личности
Позволят оценить личные качества, отношение и мотивацию человека, а также понять, подходят ли кандидаты для компании и той должности, на которую претендуют.
Опросник на определение ценностей кандидата: поможет узнать, соответствуют ли ценности, убеждения, интересы и поведение кандидата ценностям вашей компании, — это то немногое, что позволит отличить подходящего сотрудника от неподходящего.
Эннеаграмма: всеобъемлющая система, которая отображает девять различных типов личности на диаграмме. Поможет оценить основные убеждения кандидатов, мировоззрение, социальную роль, как они строят отношения со своими коллегами.
«Большая пятерка»: оценивает пять основных параметров характера: открытость опыту, доброжелательность, экстраверсия, добросовестность и невротизм. Каждая черта измеряется по шкале, и каждый человек, помещается где-то на континууме всех пяти шкал.
DISC: основан на работе Уильяма Марстона, психолога, создавшего теорию DISC. В центре внимания четыре типа поведения: доминирование (D), влияние (I), устойчивость (S) и добросовестность (C).
Ситуационные тесты
Позволяют оценить, как соискатели подходят к различным ситуациям на работе и как реагируют на них. Вопросы обычно состоят из описания рабочих ситуаций, и респондентов просят выбрать предпочтительный вариант действий.
Задачи на умение договариваться: подходит, если вы нанимаете на должность, которая требует много переговоров с клиентами, поставщиками, деловыми партнерами. Тест позволяет оценить способность респондента взять под контроль дискуссию и направить её в нужное русло, а также уровень его навыков влияния и эмоционального интеллекта.
Тест на лидерство и управление людьми: поможет в найме кандидатов, которые могут планировать и поддерживать развитие других, эффективно делегировать полномочия, а также создавать и организовывать эффективную команду.
Оценка деловой этики и соответствие требованиям: оценивает способность респондента избегать конфликта интересов, понимать и применять политику, а также предотвращать правовые нарушения. Он также оценивает их понимание того, как этические вопросы влияют на репутацию бизнеса или человека. Подходит для сотрудников выше среднего управленческого уровня.
Тест на тайм-менеджмент: оценивает способность кандидатов планировать и приоритизировать задачи. Подходит для любой должности, требующей сильных навыков тайм-менеджмента.
Опросник на определение на коммуникативных навыков: проверяет навыки респондента в письменной и устной коммуникации, а также их способность интерпретировать невербальные сигналы и быть активным слушателем. Подходит при найме кандидатов на должность, требующую командной работы, сотрудничества и частого общения.
Какие тесты не подходят для оценки персонала
Проективные задачи. Например, задание «дом, дерево, человек», в котором кандидата просят нарисовать картинку с указанными в названии элементами. Или тест Роршаха, где человек описывает, какие образы видит в чернильных кляксах, которые ему показывают.
Источник: pinterest.com
Почему такие задания не подходят? Во-первых, их интерпретация требует глубоких знаний психологии человека, не всегда HR может похвастать такими. Во-вторых, они не дают оценки навыков или ценностей человека, а значит не несут информацию, подходит кандидат для должности или нет.
Оценка IQ. Этот тест уже не актуален, так как оценить и оцифровать интеллектуальный потенциал и логическое мышление человека невозможно.
16 личностей. Данный опросник не несёт ценной информации для HR — люди не могут относиться к строго одно типу личности. В нём не учитывается многогранность проявления человеческой природы в разных ситуациях.
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Что делать, если такой опрос необходимо пройти вам? Соблюсти 4 шага:
Подумать о требованиях к работе
Поскольку рынок труда становится всё более конкурентным, процесс найма становится всё более сложным. Подумайте о квалификации, необходимой для конкретной работы. Например, если вы ищете работу в качестве руководителя или высшего руководства, интервьюеры захотят убедиться, что вы обладаете сильными лидерскими и коммуникативными качествами. Если вы претендуете на должность полицейского, от кандидатов ожидается, что они продемонстрируют способность справляться с высоким уровнем стресса и быстро принимать решения.
Учесть личные качества
Почему вы подаёте заявку на эту должность? Например, если вы откликнулись на вакансию в сфере продаж, то знаете, что часть дохода зависит от вас. У вас есть качество непрерывно себя мотивировать? Подумайте о своих чертах характера, навыках перед прохождением опросников. Это поможет подготовиться к формулированию ответов, соответствующих роли. Также при прохождении тестов важно соблюсти баланс — быть честным о себе, но не слишком критичными, понимая, что вас оценивают.
Учесть потребности компании
Если вы осознаёте потребности компании, это, скорее всего, отразится на ваших ответах в тесте. Не стесняйтесь спросить рекрутера, какие качества для них наиболее важны в сотруднике на данную вакансию. Так вы сможете сосредоточить ответы на передаче этих качеств. Тест — это инструмент, который может принести пользу и вам тоже, а не только работодателю.
Готовность к любому результату
После этапа тестирования вам могут не перезвонить или сообщить, что вы не прошли отбор. Это не значит, что что-то не так с вашей личностью. Работодатель просто ищет определённые навыки, взгляды и ценности. И где-то впереди вас ждёт компания, в культуру которой вы будете идеально подходить. Главное продолжить поиски.
В сочетании с оценкой хард скиллов, психологические опросники — отличный инструмент для найма на основе данных и объективной оценки кандидатов. Они позволяют устранить предвзятость, получить точную оценку когнитивных навыков кандидатов, оптимизировать процесс найма и получить дополнительную информацию о соискателях. А ещё благодаря тестам можно подобрать кандидата, который разделяет ценности компании — это упростит процесс адаптации.
9 минут на чтение
