HR-аналитика: как поможет бизнесу расти и что собой представляет

HR-аналитика: краткое руководство

Под HR-аналитикой понимают методы оценки процессов рекрутинговой компании. В рамках подхода анализируются затраты и риски, а также вырабатываются более совершенные методы взаимодействия с сотрудниками и соискателями. Уровень системы может быть в компаниях разный: всё зависит от масштаба и возраста компании, опыта и квалифицированности HR-аналитиков. Так по данным исследования PwC: «HR аналитика: основные тенденции, вызовы и практика» существуют следующие уровни HR-аналитики в компании:

Чем поможет HR-аналитик компании

По данным исследования Rabota.ru 56% российских компаний работают с HR-аналитикой и только в 7% компаний есть штатный HR-аналитик. Каждой динамично развивающейся компании аналитика нужна для анализа и оценки найма: с ней вы получите чёткую картину о взаимоотношениях работодателя с соискателями и сотрудниками. К примеру, в крупной компании сильная текучка кадров: специалисты уходят не проработав и года. В этой ситуации, малоприятной для бизнеса, пытается разобраться HR-аналитик. Он собирают статистику, вскрывает причины оттока и ищет решения проблемы. Задачи и проблемы, которые он помогает решить:

Результаты международного исследования Gartner показывают, что в 2023-24 годах автоматизация рекрутинга становится ещё важнее. Всё больше HR-руководителей прибегают к интеллектуальным решениям для поиска кандидатов. Избавиться от лишних этапов в воронке и ускорить обработку заявок поможет сервис «Скорозвон». Предиктивный диалер удвоит количество обработанных заявок в день, а интеграция с CRM-системой оптимизирует процессы.

Преимущества и недостатки

Аналитика HR-процессов повысит скорость и качество обработки информации, помогает мыслить стратегически и выходить на новый уровень развития. Потому специалисты, владеющими навыками анализа, незаменимы в компаниях с большими данными и высокой оборачиваемостью персонала. По статистике Hh.ru первую строчку в списке обязанностей занимает работа с отчётностью, а на втором месте идёт автоматизация HR-процессов. Специалисты помогут провести крупные исследования и изучат нужные метрики. Глубокое изучение проблемы и тенденций на рынке труда позволит сделать выводы и быстро реагировать на все изменения. Главный недостаток связан с риском ошибок и неточностей. Специалист должен обладать глубокой экспертизой в вопросе и знаниями. В обратном случае, все вложенные ресурсы не принесут результата.

HR-метрики: инструкция по применению

HR-аналитику трудно представить без метрики — набора показателей и коэффициентов, которые отражают состояние дел в компании. Для их получения специалисты проводят качественные и количественные исследования, результаты проведённой работы оцениваются по балльной шкале.

Существуют разные виды метрики:

• Подбор персонала. В рамках этого направления исследуется численность штата, демографические характеристики, средняя стоимость найма, время адаптации;
• Вовлечённость сотрудников. Для оценки заинтересованности сотрудников существует три важных показателя: текучесть кадров, уровень удержания и лояльность персонала;
• Учёт рабочего времени. В учёт идёт коэффициент отсутствия и количество сверхурочных;
• Оценка производительности. Специалисты изучают достижение поставленных целей, потенциал, доход на сотрудника и общую эффективность.

Инструменты

• Мониторинги настроения

  Одной из задач специалиста является оценить климат в компании. Узнать, всё ли устраивает сотрудников в компании, что беспокоит и чем можно ему помочь. Мониторинги настроения проводят в форме регулярных опросов.

• Контроль показателей найма и увольнения

  Основные метрики HR-аналитики оформляются в виде отчётов и помогают руководителям отделов анализировать атмосферу и принимать стратегические решения. Контроль проводится с периодичностью раз в неделю, месяц и квартал. Для этих целей 46% компаний пользуются Excel для сбора информации, 21% — ATS-систему, а 13% используют собственную систему для процесса подбора сотрудников.

• BI-платформа

  Системы Business Intelligence — это автоматизированные платформы, которые помогают собирать информацию из внутренних систем, экономят время и ресурсы и помогают визуализировать информацию.

Внедрение

1. Постановка целей

   Определите свой уровень развития HR-аналитики, задумайтесь, над целями, которые действительно можно решить в указанный период. Смотрите на постановку процессов реально, чтобы в конечном результате стратегия принесла плоды.

2. Поиск решения

   Итак, вы очертили круг задач и проблемных зон, которые хотели бы решить. Пора разобраться в инструментах и методах, с которым вы претворите в жизнь свои идеи.

3. Технология обработки данных

   Процесс сбора информации, подведения к одному формату и анализа называется ETL, от английского Extract, Transform, Load ( «извлечение, преобразование, загрузка»). Процедура требует специфических навыков и проводится при поддержке IT-специалистов.

4. Сбор результатов

   Первичную статистику уже можно использовать для корректировки стратегии найма. Изучите связи между отделами и как их можно усилить.

5. Регулярный анализ

   Отчеты hr аналитики утратят свои актуальность, если их регулярно не обновлять. Совершенствуйте методику и отслеживайте в динамике эффективность.

HR-аналитика важный инструмент повышения уровня развития в компании. Для минимизирования погрешности используйте автоматизацию процессов и современные подходы и делайте на их основе обоснованные управленческие решения.