8 800 333 97 02 Звонок бесплатный

Карта должности сотрудника: что, зачем и как?

Карта должности сотрудника: что, зачем и как?

Есть вещи, которые заметно упрощают работу: Excel, который подсчитает всех клиентов и покажет, где цифры «не бьются», программное обеспечение с автодозвоном, которое само свяжется с клиентом и карта должности, которая облегчит поиск подходящего менеджера по продажам. Последней и посвящена эта статья. Рассказываем, что это за карта такая, в чём её удобство и из каких разделов она состоит.

Содержание

В этой статье:

Что такое карта должности и зачем она нужна?

Карта должности — это документ-выручалочка не только для рекрутера, но и для новенького сотрудника. Карта описывает детали работы на должности:

  • ключевые задачи, для выполнения которых наняли сотрудника;
  • навыки, знания и опыт, необходимые для выполнения задач;
  • KPI, которые стоят перед сотрудником;
  • место должности в корпоративной иерархии и кому подотчётен сотрудник.

Почему это документ-выручалочка?

  • Благодаря карте легче отсеивать кандидатов на этапе отбора, а новенький сотрудник точно знает, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут;
  • Карта должности выручает в планировании обучении: по итогам определённого периода становится понятно, какие навыки сотруднику нужно подтянуть, чтобы улучшить свои результаты работы;
  • Документ обеспечивает прозрачность: в нём прописан оклад и за выполнение каких KPI можно претендовать на бонусы;
  • Если сотрудника начали нагружать сверх его обязанностей, это также легко доказать благодаря карте должности.

Итог: потому, что с ней нет бардака в работе сотрудников.

Как составить карту должности?

Шаг 1: Анализ обязанностей

Всё начинается со сбора, изучения и интерпретации данных о задачах должности. Собирать информацию можно несколькими способами: опрашивать сотрудников, занимающих должность, или их супервайзеров или выдать им для заполнения анкеты / рабочие листы. Если должность новая, данные можно собрать из вакансий других компаний. Важно собирать не общую информацию, а по пунктам:

  • Необходимые знания, бэкграунд, опыт и образование, которые помогут быстрее понять суть работы и выполнять её эффективно;
  • Без каких навыков сотруднику будет тяжело;
  • Физические характеристики, опционально для отдельных сфер деятельности;
  • Что есть результат работы или по каким KPI будет оцениваться работы;
  • Карьерные перспективы, на которые может рассчитывать сотрудник;
  • Зарплатная вилка, установленная в компании.

Шаг 2: Наведение порядка в функциях

После сбора всех данных, нужно проанализировать функционал должности:

  • Убедитесь, что задачи в рамках должностных функций действительно необходимы для выполнения работы;
  • Определите частоту, с которой выполняется задача, или сколько времени тратится на выполнение задачи;
  • Определите последствия невыполнения функции и будет ли это наносить ущерб деятельности работодателя;
  • Определите, можно ли изменить задачи или выполнить их по-другому, проще;
  • Определите, можно ли переназначить задачи другому сотруднику.

После такого анализа будет проще определить основные и второстепенные функции.

Шаг 3: Структурирование информации в документе

Структура карты должности может разница в разных компаниях, но в рамках одной организации — унифицирована. Примерная структура может быть такой:

  • Наименование документа и дата его составления.
  • Должность — название должности.
  • Подотчетен — название должности, которой подчиняется эта должность.
  • Резюме/цель — краткое изложение и общие цели работы.
  • Основные функции — в том числе частота, с которой выполняются задачи.
  • Компетентность – знания, навыки и умения.
  • Условия работы — удалённый, офисный или гибридный формат, график работы, длительность рабочего дня, возможность брать больничные, период отпусков.
  • Диапазон заработной платы, а также периодичность возможного пересмотра.
  • Требования — образование и опыт работы.
  • Дополнительные квалификационные требования — сертификаты, отраслевой опыт и опыт работы с определенным оборудованием.

Карта должности vs. Должностная инструкция

Между картой должности и должностной инструкцией есть два основных различия:

  • Должностная инструкция более официальный документ для внутреннего пользования компании, а карта должности составляется для удобства найма и больше удобна для кандидатов — они могут сравнить требования к работе со своими собственными навыками и определить, подходят ли они для этой роли;
  • Должностная инструкция более масштабный документ, в котором подробно описаны обязанности должности, права и ответственность обеих сторон. Карта должности — это сокращённая версия должностной инструкции и, как правило, состоит из 1-2 страниц;
  • Но есть и сходства: оба документа нацелены на устранение путаницы в обязанностях сотрудников, помогают компании оценивать сотрудников в соответствии с четко установленными стандартами и принимать обоснованные решения относительно того, какие сотрудники нуждаются в вознаграждениях, продвижении по службе, а какие не так успешно выполняют задачи, необходимые для их роли.

Определение компетенций

Этому пункту стоит уделить особое внимание. В карте должности вы можете указать компетенции связанные с должностью, сосредоточив внимание как на требуемых, так и на желаемых компетенциях. Постарайтесь включить от семи до десяти компетенций с подробным описанием или пунктами, объясняющими каждую из них. Чтобы вы и сотрудник или кандидат на позицию были на одной «волне». Составить точный список вам помогут наблюдение за сотрудниками, выполняющими аналогичные задачи или консультации с руководителями отделов.

Общие/организационные компетенции

Компетенции можно разбить на две основные категории. Первая группа — общие или организационные компетенции, которые представляют собой навыки, знания и нормы поведения, которые должны демонстрировать все сотрудники организации.

Эти компетенции должны отражать общие цели, задачи и миссию компании. Подходящей организационной компетенцией для компании, которая занимается обслуживанием клиентов, например, может быть «навык выстраивать межличностные отношения». Это означает, что все сотрудники должны уметь устанавливать открытую коммуникацию, быть в партнёрстве и способствовать достижению целей организации.

Конкретные/индивидуальные компетенции

Вторая категория компетенций — навыки, знания и умения, характерные для конкретной должности. Например, супервайзер по обслуживанию розничных клиентов должен уметь обучать членов своей команды, четко определяя их цели и ожидания, делясь конструктивной обратной связью.

Пример карты должности

Должность Менеджер по продажам
Отдел Отдел продаж
Руководитель Начальник отдела продаж
Подчиненный персонал
Смежные отделы Отдел обслуживания, отдел маркетинга
Цель должности Увеличение базы новых клиентов, повышение уровня лояльности и осведомленности у клиентов, выполнение плана продаж, предложение способов увеличения продаж.
Обязанности
  • Обязанности
  • Консультирование клиентов по ассортименту
  • Разъяснение технических параметров товара
  • Ведение отчетности
  • Поиск и привлечение потенциальных клиентов
Профессиональные знания
  • Знание ПК
  • Знание программного обеспечения для учета
  • Знание цен аналогичных товаров на рынке
Профессиональные навыки
  • Увеличение клиентской базы
  • Умение вести переговоры
KPI
  • Увеличение продаж 3%
  • Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц
Личные качества Общительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать
Требования к кандидатам
  • Образование – высшее, специализация менеджер, экономист
  • Опыт работы в сфере продаж – не менее 1 года
  • Водительские права В категории
Условия работы Удалённый формат работы, с 10:00 до 17:00 МСК, официальное трудоустройство, оплачиваемый больничный, 24 дня отпуска в год.
Зарплатная вилка В первый месяц - 25 000 ₽.
Далее - 35 000 ₽ + % от продаж
В конце каждого квартала предусмотрено вознаграждение по результатам работы.

Составление карты должности потребует вложений времени, но составив и применив её один раз, все усилия окупятся. Но как и любой другой документ, карту нужно актуализировать в соответствии с рынком, тенденциями и новыми технологиями.

Отзывы

Отзывов пока нет. Вы можете оставить свой.
Оценка статьи