Ассессмент-метод для оценки персонала
5 минут на чтение
Ассессмент-оценка поможет определить лидерские качества и карьерный потенциал, наметить векторы развития и не ошибиться с выбором кандидата. Именно российские компании активно применяют методику, несмотря на то, что она обходится дорого и требует времени на подготовку. Как проводится оценка персонала и что для этого нужно рассказали в статье.
В этой статье:
Оценка персонала по ассессмент-методу
Ассессмент персонала — комплексный подход к подбору кандидатов, который позволяет определить уровень компетенций, личные качества, потенциал и прогнозировать эффективность работы в компании.
Допустим, вам необходимо сформировать кадровый резерв на позицию руководителя. Выбрать на позицию эксперта, прекрасно разбирающегося в продукте и приносящего результат? Конечно, такой человек заслуживает повышения, но станет ли он сильным управленцем? Ответы на эти вопросы даст ассессмент оценка. Она поможет не потерять отличного специалиста и не получить взамен слабого менеджера.
Проведение ассессмента, онлайн или в очном формате, требует строго стандартизированной процедуры из нескольких этапов. В неё входит собеседование, психологические тесты и моделирование профессиональной деятельности. Подробнее поговорим о технологии ассессмента, задачах и преимуществах.
Задачи, преимущества и недостатки
Ассессмент методы не единственный способ оценки кандидатов, но одни из самых распространённых и надёжных. В российских реалиях подход применяется с 90-х, хотя сформировался ещё в первой половине XX века. Одно из преимуществ ассессмента кадров — в его универсальности. Концепцию удобно применять в самых разных ситуациях от формирования кадрового резерва и рекрутинга на топовые позиции до управления карьерой и продвижения на ключевые позиции.
Стратегия оценки — в серии мероприятий, которые моделируют трудовую деятельность. За ответами и решениями кандидатов наблюдает группа экспертов-наблюдателей по разработанному оценочному листу. Благодаря чему формируется более объективное мнение о способностях и перспективах сотрудника, а результаты кадрового ассессмента вызывают высокую степень доверия персонала.
Способ создаёт предпосылки для открытого взаимодействия, обратной связи и непринужденной атмосферы, но требует больших вложений. Его невозможно провести на коленке. Если в компании нет обученных специалистов, желательно нанять специалистов на аутсорсере, которые помогут разработать процедуру и провести мероприятие. В среднем, провести ассессмент в компаниях при поддержке подрядчиков стоит от 500 000 до 1 000 000 рублей.
Инструменты
На подготовительном этапе тщательно продумываются задания ассессмента. База для любого подобного мероприятия — упражнения, которые моделируют рабочие ситуации, например, кейсы и задания по проведению переговоров или разработке стратегии для разработки продуктов. По этой причине для качества и валидности данных нужны не только проверяющие и ведущих, но и подыгрывающие — те, кто играют заданную роль. Ещё один популярный инструмент — интервью по технике PARLA, CARE и STAR. Процедура ассессмента длится от 7-8 часов до нескольких дней.
Виды ассессмента
- Традиционный. Самый подробный способ, но и самый дорогостоящий и длительный, занимает несколько дней.
- Экспресс-формат. Упрощенная версия, которая занимает не более 8 часов.
- Онлайн-ассессмент. Компании стремятся развивать это направление для экономии ресурсов и более объективного оценивания.
- Развивающий. Выявление сильных сторон с целью дальнейшего развития коллектива.
- Стратегический. Направлен на комплексный анализ кадрового потенциала.
Этапы ассессмента
Сложный и ресурсозатратный процесс, в который входит решение множества вопросов. Всё начинается с установления целей. Компаниям слишком дорого проводить оценку ради самого факта оценки персонала. Результаты мероприятия должны адресно решать проблему компании. Второй по значимости вопрос — какие компетенции вы хотите оценивать, обычно отбирают по 5-7 компетенций, например:Виды ассессмента
| Компетенция | Что оцениваем |
|---|---|
| Управленческие качества | Умение организовать работу, планировать, ставить задачу и контролировать результаты. |
| Кризис-менеджмент | Адаптивность, гибкость, внедрение инициатив, нововведения. |
| Бизнес-мышление | Выбор оптимальных решений, оценка рисков, логика действий. |
| Командная работа | Формирование, развитие и мотивация. |
| Личная эффективность | Работоспособность, нацеленность на результат, стрессоустойчивость. |
| Потенциал | Саморазвитие, обучаемость и готовность воспринимать новое. |
Третий шаг — разработка матрицы оценки персонала. Подробная инструкция для всех участников мероприятия, как будет проходить и выставляться результаты. Отдельно составляется регламент проведения, например, день 1, 14:00-18:00 — кейс на организацию работы, день 2 — аналитический кейс и так далее.
| Компетенции | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Инструмент оценки | Управленческие качества | Кризис-менеджмент | Бизнес-мышление | Командная работа | Личная эффективность | Потенциал | |||
| 1 | Кейс на организацию работы | ||||||||
| 2 | Аналитика | ||||||||
| 3 | Ролевая игра | ||||||||
| 4 | Интервью | ||||||||
| 5 | Тестирование | ||||||||
| 6 | Аналитический кейс | ||||||||
Примеры ассессмент-центра
В этом блоке мы рассмотрим популярные примеры ассессмента: какие задания могут встретиться на подобном мероприятии, как правильно их выполнять и как проходить ассессмент.
Внешний вид сотрудника, одевшего повседневную одежду, раздражает коллектив, ваши действия?
При ассессменте руководителей могут встретиться подобные вопросы на взаимодействие с командой. Если построить ответ на нейтральной реакции или игнорирование ситуации, то можно продемонстрировать слабые навыки управленца. Желательно построить ответ с активной позицией, например, «Предложу вспомнить дресс-код компании» или «Сделаю замечание».
Новый сотрудник обращается за помощью к коллеге слишком настойчиво и часто, при этом отвлекая его от работы. Назревает конфликт, что будете делать?
Выслушать и поддержать обоих — лучшая тактика. Поиски виноватых и переход на одну из сторон покажет, что кандидат легко поддаётся влиянию и не умеет оставаться объективным.
Специалист хорошо справляется с работой, и руководитель предлагает ему повышение, но с условием испытательного срока: он возьмёт на себя часть новых задач без повышения заработной платы. Принимать предложение или отказываться?
Отказ в этом случае покажет, что сотрудник не очень заинтересован в карьерном росте, а безоговорочное согласие — может привести к низкой мотивации и ошибкам в будущем. Желательно проявить интерес и подробнее обсудить условия, например, возможность получения премии при качественном выполнении задач.
Крупнейшее исследование валидности различных методов оценки персонала, которое провёл учёный из Манчестерского университета Майкл Смит, доказало надёжность и эффективность ассессмента компетенции. Именно поэтому, несмотря на свою дороговизну, методы ассессмента персонала широко применяется в различных сферах, включая промышленность и бизнес, правительство, вооруженные силы, образовательные учреждения и силы безопасности, для отбора людей на руководящие, технические, торговые или управленческие должности.
