Как сегодня применять теорию мотивации Герцберга

Суть

Американский психолог Фредерик Герцберг разработал теорию мотивации ещё в 1959 году и тем самым заложил основу для современных концепций поощрения сотрудников и формирования здоровой среды в коллективе. Идеи Герцберга до сих пор актуальны: учёный выделил два вида факторов, стимулирующих коллектив, — гигиенические и мотивационные. К последним относятся премии, бонусы, признание, интересные проекты —  всё, что толкает менеджера вперёд.

Гигиенические факторы — это то, что напрямую не влияет на мотивацию. К ним он отнёс размер заработной платы, условия работы, возможность работать удалённо и отношения с руководителем. Хотя эти факторы напрямую не влияют на менеджеров, их отсутствие или ухудшение серьёзно демотивирует команду: любое снижение уровня гигиенических условий важно корректно проводить и доносить до сотрудников.

Гигиенические факторы

По Герцбергу это тот минимум условий, который ожидает увидеть сотрудник на любой работе. Напрямую они не связаны с его деятельностью, но их отсутствие будет сильно расстраивать. Любопытно, что в списке таких факторов находится и заработная плата: по мнению учёного она может мотивировать до определённого момента, а дальше воспринимается как данность. Таким образом, исследователь пришёл к выводам, что сотрудники быстро привыкают к постоянному повышению заработной платы, и этот фактор перестаёт их толкать вперёд.

Мотивационные факторы

Сотрудников можно и нужно мотивировать, повышая их продуктивность и заинтересованность в проектах. Герцберг выделил целый ряд факторов, которые следует реализовать компании в целом и руководителю в частности. Так большое влияние оказывает на коллектив рабочий процесс — если он выстроен слабо, сотрудники не чувствуют своего признания и заинтересованности в решении повседневных задач, продуктивность падает.

Баланс факторов

Создавать условия, удовлетворяющие сотрудников важно для удержания коллектива и роста их производительности. Так по статистике вовлечённые и заинтересованные сотрудники работают на 17% эффективнее и качественнее справляются с поставленными задачами. Важно создать баланс гигиенических и мотивационных факторов: сотрудники, у которых растёт уровень ответственности и сложности задач, не будут работать лучше без повышения оклада и премий. Ровно как сотрудники, регулярно сталкивающиеся с неконструктивной критикой и микроменеджментом, даже если они работают в формате удалёнки или в шикарном офисе с комфортными зонами отдыха.

Выводы: как применять на практике