Пирамида Маслоу в работе и бизнесе

Пирамида Маслоу: что это, откуда и в чём суть

В 1943 году в статье «Теория мотивации человека» американский психолог Абрахам Маслоу предположил, что принимая решение, человек опирается на иерархию психологических потребностей. В своей первоначальной статье и последующей книге 1954 года «Мотивация и личность» он предположил, что основу поведенческой мотивации человека составляют пять основных потребностей  — именно их содержит пирамида Маслоу.

В теории группы потребностей расположены в форме пирамиды: базовые нужды — у основания, нематериальные нужды — ближе к вершине, а вершину пирамиды Маслоу занимают потребности в самоактуализации. Потребности согласно пирамиде Маслоу можно закрывать только в последовательном порядке: человек может перейти к удовлетворению потребностей более высокого уровня только когда удовлетворены его основные потребности. Без крыши над головой, еды и сна, человека мало интересуют уважение от окружающих и вопросы вдохновения.

Преимущества и недостатки теории Маслоу

В чём заключается пирамида Маслоу в сфере управления персоналом

Прежде чем человек сможет полностью раскрыть свой потенциал, необходимо удовлетворить составляющие пирамиды Маслоу на физиологическом уровне (питание, здоровье), потребности в безопасности (кров, стабильность) и социальные (дружба, принадлежность).

Система пирамиды Маслоу применима и к бизнесу. Лучший способ поддержать и раскрыть своих сотрудников начинается с понимания того, что их мотивирует. Собрали несколько идей, как поощрять и поддерживать вовлечённость сотрудников на каждом этапе их карьеры.

1. Выпускники = физиологические потребности

   Молодые люди, которые только вышли из стен альма-матер, в начале карьеры больше всего сосредоточены на удовлетворении основных потребностей: оплата жилья, расходы на проживание и кредиты за обучение (если были).

   Как поддержать этих сотрудников: справедливая оплата труда, не ниже рынка, и их страсть к работе не будет иметь себе равных. Прибавки к зарплате и бонусы особенно мотивируют выпускников — каждая мелочь помогает строить новую жизнь и жить её на полную.

2. Специалисты = потребность в безопасности

   Сотрудники, которые уже несколько лет работают в своей отрасли и готовятся к новому этапу жизни: приобретение жилья и создание семьи. Чтобы проявить себя с лучшей стороны, они должны чувствовать себя в безопасности на работе.

   Как поддержать сотрудников этого уровня: важны стабильная оплата труда, активное признание достижений, вклад в развитие, работа на дому, гибкий график и щедрая медицинская страховка. С каждой похвалой и новым обучением сотрудник будет чувствовать себя более уверенным в том, что компания намерена удержать его. А это даёт чувство безопасности.

3. Середина карьеры = потребность в принадлежности

   Сюда относятся сотрудники, которые наработали свою ценность как эксперта. Они гордятся личными и профессиональными достижениями, уровнем знаний, который побуждает других сотрудников обращаться к ним за советом.

   Как поддерживать таких сотрудников: повышения, признание достижений. Из профессионалов третьего уровня получаются отличные менеджеры среднего звена. Поскольку они по-прежнему близки с коллегами на первом и втором уровнях, они являются идеальным связующим звеном между рядовыми сотрудниками и высшим руководством.

4. Пик карьеры = потребность в признании и уважении

   Когда сотрудник находится на пике карьеры, материальных стимулов уже недостаточно. Такие сотрудники выполняли почти всю работу в организации, все поручения руководства, и теперь хотят встать у руля. Они заслужили место за столом.

   Как поддержать этих сотрудников: дать им роль лидера, вовлечение в процессы принятия решений. Такие сотрудники не только обладают профессиональными способностями, но повышенным уровнем мотивации. Поэтому, если дать им возможность принимать решения и руководить командой, то результат будет наилучшим.

5. Предпенсионный возраст = потребность в самоактуализации

   После 30 с лишним лет работы в отрасли, у сотрудника часто есть внушительный список достижений и самое главное — глубокие знания в профессии.

   Как поддержать этих сотрудников: возможности наставничества других с помощью личного коучинга, выступлений, тренингов и т. д. Привлекайте их к планированию преемственности.

На заметку: не каждый сотрудник поднимается на четвёртый и пятый уровни иерархии. Некоторые абсолютно довольны тем, что получают достойную зарплату на уровне среднего звена, и не хотят быть под давлением топ-лидера. И это нормально.