Отказываясь от «человеческих ресурсов»: как стратегия Total Rewards поможет удержать таланты

Что такое система Total rewards

В классических подходах, построенных по системе «Компенсация + льготы» слабо учтены нематериальные ценности. Например, программы развития, карьерного роста, оздоровления, право сочетать работу в офисе и на удалёнке и другие возможности для комфортной работы и жизни. Подобная система постепенно устаревает — сегодня люди ищут от работы нечто большее, чем просто место для стабильного заработка. Сложившаяся ситуация негативно отражается на развитии компании:

• Стоимость потери одного сотрудника составляет 33% от его годовой зарплаты.
• 72% рекрутеров сталкиваются с проблемами в привлечении подходящих кандидатов.
• 79% людей увольняются с работы из-за недостатка благодарности.
• 45% сотрудников подыскивают лучшую должность в другом месте.

Даже при высоком окладе рано или поздно человек начинает искать новое место работы, если кроме денег его ничего не связывает с текущей компанией. И наоборот, если сотрудник доволен местом работы, он в самые тяжёлые времена будет верен своей команде. Однако чтобы создать такую лояльность, недостаточно одного высокого оклада, важно всё, от расположения офиса до системы корпоративных бонусов. Главная причина, почему всё больше компаний переходят на комплексный подход и стремятся сделать условия работы как можно комфортнее это кадровый голод и желание удержать таланты.

Системой Total Rewards

принято называть совокупное вознаграждение, которое включает в себя все виды мотивации сотрудников. Фокусируясь на этой стратегии, компания стремится учесть все потребности сотрудников на всех этапах профессионального и личного жизненного цикла. Так молодые сотрудники в начале карьерного пути и опытные профессионалы, приближающиеся к пенсионному возрасту, имеют разные интересы, а, значит, вдохновлять и мотивировать их будут совершенно разные вещи.

Пирамида Маслоу и стратегия Total rewards

Одна из самых популярных теорий мотивации построена на иерархической системе потребностей человека, разработанной психологом Абрахамом Маслоу. В упрощённом виде она известна как пирамида, отражающая последовательные потребности, от самых простейших до наиболее сложных. Комплексная стратегия Total Rewards создаёт условия для удовлетворения всех потребностей человека и делает особый акцент на более высоких ступенях пирамиды — необходимости в признании и самовыражении.

Устаревает не только классический подход к стимулированию сотрудников, теряет актуальность и сам термин HR, «человеческие ресурсы». Переход от органического роста к высокококункурентному рынку труда толкает компании всё больше уделять внимания выстраиванию корпоративной культуры, в которой комфортно.

Преимущества стратегии совокупного вознаграждения

• Управленческие решения становятся прозрачнее и обоснованнее, сотрудники компании начинают понимать от чего зависит размер финансового вознаграждения и увидеть точки роста.
• Доверие к системе. Чем больше понимания корпоративных правил и системы поощрений, тем выше лояльность среди сотрудников и управленцев.
• Фокусирование на потребностях сотрудника и управление его ожиданиями в каждый этап развития в компании.
• Удержание талантов
• Повышение внутренней эффективности. Любая компания, чей органический рост замедлился, больше внимания уделяет внутренней эффективности и сокращению операционных издержек. Такие тенденции как давление санкций, пандемия Covid и другие экономические потрясения только усиливают этот процесс.

Основные правила и ошибки при разработке стратегии

С системой Total rewards часто связывают не только корпоративную культуру, но также эффективный менеджмент в компании и оценку должностей. При разработке стратегии важно учитывать не только внутренние, но и внешние факторы: бизнес-стратегию компании, рынок труда, экономическую ситуацию, возможные форс-мажоры. Важно инвестировать средства и развивать те сферы, которые действительно интересны сотрудникам. А вот чего не стоит делать:

• Разрабатывать комплексный подход для галочки и ради моды;
• Не сформировать критерии успеха;
• Копировать методологию успешных компаний;
• Слепое доверие методологии без учёта рынка и тестирований — в таком случае есть риск выйти далеко за пределы бюджета;
• Внедрение всего и сразу, начиная с системы компенсации и заканчивая порталом признания;
• Отсутствие пошагового плана действий по осуществлению поставленных планов в жизнь.