5 проверенных способов как искать сильных менеджеров по продажам

Почему резюме много, а сильных менеджеров — мало

По данным апрельского обзора рынка труда hh.ru за 2026 год, позиция «менеджер по продажам» занимает второе место в России по числу открытых вакансий — 7,2% от всех активных предложений на платформе, уступая только продавцам-консультантам. При этом hh.индекс (отношение резюме к вакансиям) для этой позиции — 10,8, что по шкале hh.ru соответствует высокому уровню конкуренции соискателей за рабочие места: вакансий на платформе меньше, чем откликов.

Высокий индекс не означает лёгкий выбор. Резюме приходит много, а результативные продавцы среди них встречаются не частно: такие кандидаты либо не ищут работу активно, либо теряются в потоке случайных откликов. Поэтому подбор менеджеров по продажам стоит строить на нескольких источниках одновременно, а не ждать, пока нужный человек сам откликнется на вакансию.

Способ 1. Рекомендации действующей команды

Сильные продавцы обычно знают других сильных продавцов — по прежним местам работы, профильным чатам, конференциям. Реферальная программа с денежным бонусом за закрытый найм превращает эту сеть контактов в рабочий канал поиска менеджеров по продажам.

Схема простая: фиксируете бонус, объявляете его команде и напоминаете о нём регулярно, а не один раз. Кандидат по рекомендации уже имеет представление о компании и продукте, это сокращает цикл адаптации.

Минус способа — ограниченный охват. Если в команде уже есть текучка или слабая культура, рекомендаций будет мало.

Способ 2. Кадровые агентства

Агентства, которые специализируются именно на продажах, держат собственную базу кандидатов и умеют отличать реальный опыт продаж от красиво оформленного резюме. Это платный канал и комиссия обычно составляет 15–25% от годового дохода кандидата. Но он оправдан для закрытия ключевых позиций: руководителя отдела продаж, менеджера по работе с крупными клиентами, регионального представителя.

Отдельный сценарий — хедхантинг, точечная работа с конкретным кандидатом, которого переманивают с текущего места. Разберём его в способе 4.

Способ 3. Профильные площадки и сообщества

Профильные площадки (например, hh.ru, Rabota.ru и другие) остаются основным источником откликов, но конкуренция за внимание кандидата здесь высокая. На вакансию менеджера по продажам в крупном городе может прийти несколько сотен откликов, из которых большинство нецелевые. Чтобы отсеять поток, в вакансии стоит сразу указывать конкретику: продукт, средний чек, систему мотивации, формат работы с лидами (холодные звонки, входящие заявки, дожим).

Профильные каналы, чаты и отраслевые сообщества в соцсетях дают более тёплый отклик. Туда приходят люди, которые уже интересуются темой продаж, а не просто листают ленту вакансий.

Способ 4. Хантинг сильных продавцов у конкурентов

Самые результативные менеджеры по продажам редко находятся в активном поиске работы. Их нужно находить и приглашать самостоятельно. Источники для такого поиска: выступления на отраслевых конференциях, упоминания в кейсах и отзывах клиентов.

Предложение такому кандидату строится вокруг конкретных условий: понятной системы мотивации, качественного потока лидов, инструментов, которые снимают рутину. Зарплата выше рынка сама по себе такого кандидата не удержит.

Способ 5. Внутренний кадровый резерв

Операторы колл-центра, SDR (Sales Development Representative или специалист по развитию продаж) и стажёры, которые уже работают с клиентами компании, — источник кандидатов, которого часто не замечают. У них есть преимущество перед внешними кандидатами: они знают продукт, скрипты и CRM, а значит, выходят на полную продуктивность быстрее.

Чтобы вырастить менеджера по продажам из оператора, нужны объективные данные о его работе. Впечатления руководителя для этого недостаточно. AI Речевая аналитика находит эти инсайты в диалогах: как оператор отрабатывает возражения, держит ли структуру скрипта, доводит ли разговор до следующего шага. Операторы с устойчиво высокими показателями — первые кандидаты на повышение.

Как проверить кандидата, чтобы не ошибиться

Собеседование менеджера по продажам стоит строить вокруг тестового звонка, а не только вокруг вопросов о прошлом опыте. Попросите кандидата продать что-то прямо на встрече, например, ручку, подписку, сам процесс собеседования, — и смотрите не на результат, а на логику: задаёт ли вопросы, слышит ли возражение, предлагает ли следующий шаг.

Вторая часть проверки — звонок по реальному скрипту компании, записанный и прогнанный через речевую аналитику. Оценка строится на объективных критериях (структуре разговора, работе с возражениями, доведении до результата), а не на общем впечатлении от разговора. Его легко создать поставленной речью даже при слабых навыках продаж.

Третий вариант — тестовый звонок с AI-тренером: голосовой тренажёр сам ведёт диалог за клиента и реагирует на реплики кандидата по смыслу, а не по заготовленному сценарию. Кандидат проходит через возражения, а система показывает, где аргументация слабая и как он выходил из сложных моментов. Такая проверка удобна при большом потоке кандидатов или удалённых собеседованиях: сценарий и критерии одинаковые для всех, и роль клиента никому вживую играть не нужно.

Итог

Один канал поиска менеджеров по продажам почти никогда не закрывает вакансию стабильно. Рекомендации, агентства, профильные площадки, хантинг и внутренний резерв работают вместе, а не вместо друг друга. Решает не количество каналов, а то, насколько объективно вы оцениваете кандидата на входе.